Цькування на роботі що робити: розповідаємо головне

Свій «козел відпущення» є в будь-якому колективі і суспільстві. Зазвичай їм стає людина, просто не схожа на інших. І не завжди колективу потрібен особливий привід для знущань – найчастіше моббінг (а саме так і називається цькування, терор в колективі) виникає стихійно і без вагомих причин.

Звідки «ростуть ноги» моббінга, і чи можна від нього захиститися?

«Пресинг був наймогутніший»

Віра (ім’я героїні змінено) працювала керівником відділу одного вузу. На цю посаду вона влаштувалася за рекомендацією свого знайомого. За словами Віри, у відділі сформувалася хороша команда, всередині колективу була доброзичлива атмосфера, але з керівництвом стосунки не склалися. Все почалось з курсів ділової комунікації для співробітників, які вона проводила. На курсах Віра критикувала мову адміністрації та тексти документів, які розроблялися в навчальному закладі. Начальству це не сподобалося.

Другий конфлікт стався, коли ректор велів їй видати викладачам документи про проходження курсів підвищення кваліфікації. За словами Віри, насправді курси не проводилися, тому вона відмовилася підписувати документи: «Я людина принципова, законослухняна, відповідальність за навчання, в тому числі, і на мені – чому я повинна це робити? Я начальник відділу, я за це теж відповідаю». Спочатку Віра вважала, що ці два конфлікти і стали причиною її цькування керівником, але потім зрозуміла, що це сталося б у будь-якому випадку.

«Людина мого типу апріорі не підходить цьому керівнику. У нас були різні точки зору на організацію навчального процесу. Ректор вів себе так, ніби між якістю освіти та доходом він, не замислюючись, готовий вибрати друге, нехай навіть на шкоду першому. Така людина, як я, йому незручний. Йому потрібен інший підлеглий: підтакує і згідний навіть на не зовсім охайні вчинки»

За словами Віри, ректор завжди вибирав собі жертву для цькування. Спочатку на оперативках, які проводилися щотижня, він принижував начальника одного з відділів. Незабаром той звільнився, і наступним об’єктом пресингу стала Віра: на тих же щотижневих оперативках керівник тиснув на неї, розмовляв зневажливо, намагався залякати.

Потім він став проводити регулярні наради з співробітниками її відділу. Підлеглі підтримували Віру, тому ректор став третирувати весь відділ. «Ви у мене як кістка в горлі», «ви що, елітний відділ? Жоден відділ себе так не веде!», «Ви взагалі працювати не вмієте!», – говорив він їм в запалі. Віра каже, що після таких нарад співробітники погано себе почували, пили заспокійливе. Найближчі колеги стали для неї друзями, інші трималися осторонь, радили звільнитися. Деякі співробітники вузу ставилися до неї негативно, тому що вона «створювала багато проблем». З серпня 2018 року біля Віри різко почала знижуватися зарплата – на п’ять, сім тисяч щомісяця. У вересні робота відділу виявилася заблокована: знаходячи все нові і нові причини, ректор відмовлявся підписувати поточні документи.

«Пресинг був потужний. Перед відділом ставилися завдання, які не входили до його компетенції і які виконати було неможливо. Для проведення робіт встановлювалися строки, укластися в які було неможливо як мінімум тому, що сам же ректор перешкоджав їх виконанню: він навмисно затримував документи, не підписував їх. Все це було схоже на сюжет казки “Попелюшка”: зла мачуха давала дівчині стільки доручень, що впоратися з ними можна тільки за допомогою доброї феї. Але у нас такої феї не було, і кожне невиконане доручення каралося».

Щоб зробити паузу, Віра написала заяву про відпустку, але ректор під різними приводами відмовлявся його підписувати, і тоді вона звернулась до трудової інспекції та прокуратури. Відомства провели перевірку, виявили порушення, установі було винесено припис. Одного разу з відділу пропали важливі документи, а у вихідний день хтось включав комп’ютер Віри і протягом півгодини (це було видно за спеціальними програмами) вивчав його вміст. На неї збирали компромат. За останні два-три місяці роботи Вірі оголосили дві догани і два зауваження. Одне зауваження вона вже оскаржила, позови про скасування інших трьох дисциплінарних стягнень зараз розглядаються в суді. В результаті відділ, яким керувала Віра, був повністю розформований, всіх співробітників звільнили. Вони подали до суду позови про незаконне скорочення.

Відносно ректора Віра подавала позов про дискримінацію виходячи з її підлеглого посадового становища (стаття № 136 КК). Дискримінація, тобто порушення прав, свобод і законних інтересів людини і громадянина в залежності від його посадового становища, вчинена особою з використанням свого службового становища, карається штрафом, позбавленням права займати певні посади, обов’язковими роботами або позбавленням волі.

Віра спілкувалася з кількома адвокатами, всі вони порадили їй залишити цю затію. Адвокати пояснювали, що стаття про дискримінацію в Україні не працює, і захищати права людини, яка зазнала дискримінації на роботі, марно: «ви тільки викинете гроші на вітер». Від цього позову вона вирішила відмовитися.

Причини моббінга – з чого починається цькування на роботі і чому саме Ви стали жертвою моббінга?

Саме поняття з’явилося у нас недавно, хоча історія явища обчислюється сотнями століть. Якщо говорити коротко, моббінг – це цькування колективом одну людину. Як правило, на роботі.

У чому криються причини явища?

• Не такий як усі.Ледве в колективі з’являється «біла ворона», таку людину «без суду і слідства» визнають чужаком і з криком «ату його» приступають до цькування. Відбувається це автоматично, несвідомо. А раптом ця «біла ворона» – «засланий козачок»? Про всяк випадок, затероризуємо його. Щоб знав. Ця ситуація зазвичай виникає в тому колективі, який являє собою «застояне болото» – тобто, групу людей з уже сформованим кліматом, стилем спілкування та ін. У нових колективах, де всі співробітники починають з нуля, моббінг – явище рідкісне.
• Внутрішня напруга в колективі.Якщо психологічний клімат в колективі важкий (неграмотно організована робота, бос-диктатор, плітки замість обіду та ін.), То рано чи пізно «греблю» прорве, і невдоволення співробітників вихлюпнеться на першого, хто попадеться під руку. Тобто, на самого слабкого. Або на того, хто в момент виплеску колективних емоцій випадково спровокує співробітників на агресію.
• Неробство.Є й такі колективи, як це не сумно. Чи не завантажені роботою співробітники маються від неробства, зосереджені не на виконанні якогось завдання, а на тому, щоб убити час. І будь-який трудоголік ризикує в такому колективі потрапити під роздачу. Мовляв, «а тобі що – більше всіх треба? Не інакше, як перед босом стелишся, юда?». Така ситуація виникає, як правило, в тих колективах, де неможливо злетіти по кар’єрних сходах, якщо ти не ходиш у шефа в любимчиках. І навіть якщо людина дійсно відповідально виконує свої обов’язки (а не малюється перед начальством), то труїти його починають ще до того, як бос його помітить.
• Цькування «зверху».Якщо босові не подобається співробітник, то велика частина колективу налаштовується на хвилю керівництва, підтримуючи пресинг бідолахи. Ще складніша ситуація, коли неугодну співробітницю тероризують через її близькі відносини з босом. Як протистояти начальнику-хаму, і що робити, якщо шеф кричить на підлеглих?
• Заздрість.Наприклад, до швидко розвивається кар’єрі співробітника, до його особистісних якостей, фінансового благополуччя, щастя в сімейному житті, зовнішності тощо.
• Самоствердження.Не тільки в дитячих, а й, на жаль, у дорослих колективах, багато хто воліє самостверджуватися (психологічно) за рахунок слабших співробітників.
• Комплекс жертви.Є люди з певними психологічними проблемами, які просто не здатні «тримати удар». Причини «самознищення» – занижена самооцінка, демонстрація своєї безпорадності і слабкості, боягузтво та ін. Такий співробітник сам «провокує» своїх колег на моббінг.

Крім основних причин моббінга, є й інші (організаційні). Якщо внутрішня атмосфера компанії включає до виникнення колективного терору (некомпетентність боса, відсутність зворотного зв’язку з начальством або субординації, потурання щодо інтриг та ін.) – рано чи пізно хтось потрапить під каток моббінга.

«Я сиділа в кабінеті, і мене трясло»

Анна (ім’я героїні змінено) працює в установі культури. Вона керує невеликим підрозділом, у Анни в підпорядкуванні чотири людини. Проблеми в стосунках з колегами у неї почалися після того, як її хотіли призначити керівником значимого проекту, і «деяким людям це не сподобалося». Найсильніше це призначення не сподобалося колезі Анни Марії (ім’я змінено), яка керує іншим підрозділом. Вони працюють на посадах одного рівня, у обох вища освіта за спеціальністю, при цьому Анна молодша, а зарплата у неї вища. Марія теж була претендентом на посаду керівника новим проектом.

Після того, як пропозиція була зроблена Ганні, вона попросила начальство дати їй час на роздуми.

«Я думала три дні, дуже переживала, бо паралельно пишу дисертацію. Я розуміла, що якщо буду керувати цим проектом, то буду безвилазно сидіти на роботі, і часу на дисертацію буде дуже мало. З іншого боку, це перспектива кар’єрного росту. Я вирішила прийняти пропозицію. Через чотири дні після цього начальниця викликала мене до себе. Вона була вся червона, я ще ніколи її такою не бачила».

Вона сказала, що поквапилася, і що Анна цим проектом керувати не буде. Спочатку Анна навіть відчула полегшення, у неї «камінь звалився з душі». Але через тиждень одна з колег розповіла Анні, що по установі ходить слух про те, що їй не дали керувати проектом через її сексуальну орієнтацію. Ті, хто мали працювати над проектом, прийшли до начальниці і сказали, що не хочуть, щоб ними керувала лесбіянка.

«Це був удар нижче пояса, мене це зачепило. По-перше, про мою орієнтацію знали одиниці. Моя дівчина приходила до мене на роботу, я писала пости про дружину – можна було здогадатися. А можна було і не здогадатися, я не знаю. Постів про дружину у мене було дуже багато ще до того, як ми почали жити разом. Гаразд, люди склали пазл, але навіщо пішли і сказали про це начальству?! Чутки про те, що мені не доручили проект через орієнтацію, почали розноситися по всьому установі. Реакція була різна. Я поняття не маю, чи знали вони раніше».

Анна приходила на роботу, віталася з колегами, їхнє ставлення було байдужим. Потім стався конфлікт. Анна склала вимоги до робочих текстів та зображень. Через те, що вона оформила це як вимогу, а не рекомендацію, вибухнув скандал. Анну звинувачували в тому, що вона експлуатує своїх колег, при цьому пред’являючи їм свої вимоги. Ті, хто був незадоволений, висловили свої претензії не особисто, а через підлеглих Анни. Дівчина, якій довелося це слухати, була вся в сльозах. Тоді Анна набралася сміливості та пішла до колеги Ольги (ім’я змінено), яка, за її припущенням, могла розповісти про її орієнтацію. У відповідь вона почула, що сама винна, і насправді їй не дали проект через те, що вона поганий співробітник, що вона сама все вигадала і таким чином хоче привернути до себе увагу.

Потім приблизно раз на тиждень на роботі відбувалися конфлікти. Анна підійшла до своєї начальниці, щоб розповісти про ситуацію, що склалася. Та сказала, що розуміє, через що відбуваються конфлікти, і запропонувала розібратися з цим пізніше, коли буде не так багато справ. З головним агресором – Марією – Анна поговорити не намагалася: «коли бачила її, все всередині зіщулюється». Решта колег вели себе байдужно, обговорювали плітки. Анна не знала, як розповісти про це батькам, і вирішила поділитися з сестрою. Та відповіла, що повністю розуміє колег Анни, «тому що неможливо відразу ж прийняти, що поруч з тобою працює або живе лесбіянка». На святі на роботі, яке пройшло в грудні, Ганна покликала свою дівчину.

«Моя інтуїція підказувала, що її ні в якому разі не можна брати на це свято, що якщо вона туди прийде, буде катастрофа. Але в цей день у нас були справи після роботи, і я не хотіла, щоб вона стирчала на вулиці. Спочатку ми домовилися, що вона почекає в кафе. Але багато колег знали її, особливо молодь. І хтось із них сказав: “Навіщо Даша (ім’я змінено) буде чекати тебе в кафе, давай вона прийде до нас і просто постоїть в сторонці”. Я вирішила, що в будівлі три поверхи, і ніхто її не помітить».

Зараз Анна вважає, що це рішення було помилкою і спрацювало як детонатор. Вона планувала побувати під час вітальної промови директора, а потім тихо піти. Але до неї підійшла Марія і інші колеги. Марія почала кричати, що в установі не прийнято приводити своїх близьких на свята, що до Ганни було вже дуже багато зауважень з приводу її поведінки, що через це поведінку у неї конфлікти на роботі і саме через це їй не довірили великий проект. Ганні стало погано, і її відвезли додому.

«Після цього я не знала, як повернуся на роботу. Мені треба було кудись виплеснути всю цю накопичену злість, агресію і біль. І я написала пост у соціальній мережі. Після цього мені сказали, щоб я ні в якому разі не читала коментарі, щоб я не виходила в мережу кілька днів. Потім я трохи заспокоїлася і написала другий пост, і я думаю, що він усвідомлений. Якщо перший був досить емоційний, то другий – вже з переробкою всього, що сталося. Я розумію, що сама була не права, не варто моїй дівчині приходити до мене на роботу. Але мене намагалися звинуватити в тому, чого я не робила. Я не вважаю, що моя орієнтація – це погано, не вважаю, що я поганий співробітник».

У коментарях до посту думки розділилися: хтось підтримував Анну, хтось писав, що вона обливає брудом хороший колектив і пише неправду. Два тижні Анна провела на лікарняному, а потім вийшла на роботу. Колеги вели себе, як ні в чому не бувало. З Марією і Ольгою Анна не спілкується.

«Дуже складно було повернутися на роботу, перші дні мене просто трясло, я сиділа в кабінеті, і мене трясло. Потім я зрозуміла, що немає ніякої загрози з боку кого-небудь. Все, начебто, ставилися до мене нормально. Зараз все тихо, спокійно, мене ніхто не чіпає. Я тільки но повернула внутрішню рівновагу, не хотілося б знову його втратити. Багато думала про це. Є медіатори в школі, чому їх немає на роботі? Якби були медіатори або психологи в робочому колективі, можливо, було б менше проблем. Адже начальству не завжди є діло до цього. Колишні колеги писали мені, що у них теж були конфлікти в даному колективі і що вони через це звільнилися. Але які конфлікти були, з чим пов’язані, розкривати не стали. Від мене відстали, коли з’явилася загроза моєму здоров’ю. Від інших відставали лише в двох випадках: коли людина звільнявся, або коли говорив, що подасть до суду.»

Види моббінга – наслідки цькування в робочому колективі

Відомо чимало видів моббінга, ми виділимо основні, «найпопулярніші»:

• Горизонтальний мобінг.Даний вид терору є утиски одного співробітника його колегами.
• Вертикальний мобінг (босинг).Психологічний терор з боку керівника.
• Латентний моббинг.Прихована форма тиску на співробітника, коли різними діями (ізоляція, бойкот, ігнорування, палиці в колеса тощо) йому вказують, що він – небажаний в колективі.
• Вертикальний латентний моббинг.В цьому випадку бос демонстративно не помічає співробітника, ігнорує всі його ініціативи, дає найскладнішу або безнадійну роботу, блокує просування по кар’єрних сходах тощо.
• Відкритий мобінг.Крайня ступінь терору, коли в хід йдуть не тільки глузування, а й образи, приниження, відверті знущання і навіть псування майна.

Чому агресори труять, а спостерігачі мовчать?

Психологи Інституту соціальних послуг «ВЕКТОР» Ольга Муравійська і Марія Наймушина кажуть, що агресори труять, тому що не вміють або не хочуть по-іншому домагатися бажаного. Насильство – один з найдоступніших і біологічно «простих» механізмів соціальної взаємодії. Уміння домовлятися – це більш складний конструкція, що вимагає попереднього навчання та відпрацювання навичок. Якщо ця ланка навчання пропущено, у людини з’являється спокуса домінувати будь-якими способами, особливо в ситуації вертикального підпорядкування: керівник – співробітник.

«Легко скотитися на рівень інстинктивних реакцій і діяти силою, намагатися витіснити зі свого оточення людини-подразника, – пояснює Ольга Муравійська. – «Агресор» хоче відчувати себе комфортно, хоче, щоб його картина світу не зазнала жодних втрат та була стійкою і монолітною. Як тільки з’являється людина, яка може її зруйнувати, інстинктивно його хочеться знищити. “Агресор” хоче зберегти свій спокій, свою впевненість, і він змушений застосовувати силу, щоб людина, яка його дратує, зникла. Цькування – це дуже привабливий та легкий шлях, особливо якщо у людини немає альтернативних навичок вибудовування комунікацій, а є багаторічний досвід цькування в школі та насильницьких стосунків у сім’ї.»

«Агресори» не хочуть справлятися зі своїми емоціями. Вони використовують різноманітні способи, щоб вразити вибрану «жертву» і забрати її зі свого світу: чіпляються до результатів праці, влаштовують бойкот, розпускають плітки, кооперуються з іншими, підсилюючи тиск на людину. Чим частіше «агресор» нападає, тим сильніше він входить у смак і розуміє, що це працює – «нарешті страждаю не тільки я».

На поведінку «спостерігачів» впливає дуже багато факторів. Деякі не відчувають в собі достатньо сил, щоб втрутитися в ситуацію і викликати негатив на себе. Коли людина зберігає нейтралітет, коли вона байдужа і непомітна, вона як би виводить себе з-під удару. Як тільки «спостерігач» виходить на сцену і позначає свою позицію, він стає помітним і вразливим. Багато хто не хоче опинитися в такій ролі і зіпсувати відносини з іншими співробітниками. Хтось боїться втратити роботу, і тим самим поставити під удар фінансове благополуччя своєї сім’ї.

Ольга Муравійська і Марія Наймушина радять спостерігачам не приєднуватись до цькування, якщо не вистачає сил їй відкрито протидіяти. Уникайте передачі пліток, які не стосуються «недоліків» іншої людини. Цькування підсилює мовчазна згода більшості. Деякі бояться обговорювати це явище з колегами, оскільки вважають, що ті підтримують те, що відбувається, хоча насправді ситуація цькування багатьом неприємна. Це називається «фіктивна норма»: вона руйнується, якщо люди починають демонструвати свою незгоду з тим, що відбувається.

«Можна сказати: “колеги, ви перегинаєте палицю, у нас тут робоча обстановка, давайте не будемо переходити на особистості”, – радить Марія Наймушина. – Так людина позначає, що справа не в конкретному співробітнику, що він не “за” або “проти” когось, а в принципі за службову етику. Таким чином можна повертати колектив до якихось загальнолюдських цінностей і фокусуватися на виробничому процесі. І, якщо в колективі є інші люди, яким теж не подобається ця ситуація, можливо, вони приєднаються і підтримають вас у прагненні нормалізувати службові відносини.»

Які наслідки моббінга для самої жертви терору?

• Швидкий розвиток психологічної нестабільності (вразливість, невпевненість, безпорадність).
• Поява фобій.
• Падіння самооцінки.
• Стреси, депресії, загострення хронічних захворювань.
• Втрата концентрації уваги і зниження працездатності.
• Невмотивована агресія.

Як впоратися з цькуванням на роботі?

«Якщо ми говоримо про шкільне цькування, у нас є способи вплинути на деструктивні процеси в дитячому колективі – ми можемо поговорити з адміністрацією школи, з педагогами, з батьками, з дітьми. Коли цькування відбувається на роботі, мало хто ззовні зможе втрутитися. Психолог не може прийти і почати оздоровлювати колектив за власним бажанням або на прохання потерпілого співробітника. Хто може розгойдати цю історію і мати достатню владу, щоб змінити ситуацію? Ніхто, крім керівника. А якщо керівник в курсі і підтримує цю систему, то виправити її неможливо.»

Іноді керівник зацікавлений в тому, щоб в колективі була цькування, і сам її провокує. Так він може вибудовувати взаємини окремо з кожним співробітником і зберігати свій авторитет. При цьому в потрібний момент керівник може стравлювати співробітників між собою і маніпулювати ними. Буває, що він нікого не нехтує, але відноситься до напруженої атмосфері в колективі індиферентно: «це ваші турботи, розбирайтеся самі». Такий керівник недооцінює згубний вплив цькування і її паралізує дію. Іноді він дійсно не знає про те, що відбувається. В цьому випадку у співробітників є можливість розповісти про конфлікт у колективі, що негативно позначається на продуктивності праці, оскільки робота відходить на другий план. Якщо керівник усвідомлює небезпеку цькування, саме в його силах припинити нездорові відносини в середовищі підлеглих. Якщо керівник залишається «глухий» до проблеми, психологи радять поберегти себе і звільнитися.

Як боротися з моббінгом – поради фахівців, що робити і як протистояти цькуванню на роботі

Боротися з терором на роботі можна і потрібно! Як?

• Якщо вам «пощастило» стати жертвою моббінга, для початку розберіться в ситуації. Проведіть аналіз і з’ясуйте, чому це відбувається. Уявляється, звичайно, можна, але якщо не зрозуміти причин цькування, ви ризикуєте знову і знову міняти місце роботи.
• Вас хочуть видавити з колективу? Чекають, коли ви здастеся і звільнитеся? Не здавайтесь. Доведіть, що ви – той самий виняток з правил, співробітник, якого не можна замінити. Всі випади і шпильки ігноруйте, тримайтеся впевнено і ввічливо, робіть свою справу, не опускаючись до відповідних шпильок або образ.
• Не допускайте професійних помилок і будьте напоготові – уважно аналізуйте кожну ситуацію, щоб вчасно помітити «підкладену свиню».
• Не відпускайте ситуацію на самоплив. Одна справа – ігнорувати глузування, інше – мовчати, коли про вас відверто витирають ноги. Ваша слабкість і «терпимість» не розчулив терористів, а ще більше налаштує проти вас. Істерія теж не слід. Позиція – з честю, гідністю і максимально чемно.
• Виведіть на розмову головного призвідника цькування («ляльковода»). Іноді розмова по душам швидко повертає ситуацію в нормальне русло.

«Засудити колег по Трудовому кодексу за цькування нереально»

Кандидат юридичних наук, почесний працівник прокуратури Галина Тарасова каже, що позови по ст. 3 Трудового кодексу про дискримінацію, здійснюваної шляхом цькування в трудових колективах, є рідкістю. Ефективної судової практики щодо накладення адміністративних штрафів на роботодавців по ст. 5.62 КоАП за дискримінацію також немає. Якщо їх і вдається покарати, то це стягнення моральної шкоди на користь співробітників, яких суди поновлюють на роботі або скасовують накази про дисциплінарні стягнення щодо них. Але по сформованій судовій практиці це невеликі грошові суми. Таких працівників найчастіше продовжують виживати і піддавати цькуванню, змушуючи звільнитися.

– На жаль, в нашій країні «мобінг», тобто цькування в її різних проявах, в трудових колективах сприймається як звичайне явище, – каже Галина Тарасова. – Інколи це навіть розвага для керівництва або працівників, які займаються цькуванням щодо підлеглих або колег. Серйозного ставлення до цієї проблеми, як в деяких західних країнах, поки немає і не передбачається. За посадову дискримінацію, вчинену з використанням службового становища, передбачена навіть кримінальна відповідальність в ст. 136 КК. Але стосовно до трудових відносин це одна з так званих «мертвих» статей, за якими судова практика або відсутня, або мінімальна.

Засудити колег по Трудовому кодексу за цькування нереально. В цьому випадку можна подавати позови про захист честі і гідності або заяви про порушення кримінальної справи у зв’язку з наклепом, намагатися залучати до кримінальної відповідальності за нанесення побоїв, якщо такі мали місце, за порушення недоторканності приватного життя. Аналогічним чином можна діяти, якщо подібні прояви цькування мали місце з боку керівництва.

Засудити керівництво по Трудовому кодексу можна, якщо цькування супроводжувалася незаконними наказами про позбавлення будь-яких виплат, незаконними дисциплінарними стягненнями, привела до незаконного звільнення. Тобто оскаржується неправомірний наказ, і в рамках позову про його скасування наводяться аргументи та докази дискримінації, цькування. Ступінь успішності оскарження багато в чому залежить від рівня незалежності того чи іншого суду, від статусу відповідача та наявності у нього адміністративного ресурсу для впливу на суд. Як правило, чим вище адміністративний статус роботодавця, тим менше у працівника шансів на задоволення позову.

Доводити факт цькування можна аудіозаписами та відеозаписами, показаннями свідків, письмовими документами, наприклад, розпорядженнями, в яких від співробітника вимагали виконувати додаткову роботу, що не відноситься до його посадових обов’язків, пред’являли надумані претензії і вимагали пояснень у зв’язку з ними.

***

***

«Рада» не виділятися» – це не порада ні фіга». Цькування в школі: хто винен?

Картотека: Шкільна цькування: що робити?

Діалог – завжди розумніше і продуктивніше будь-якого іншого способу вирішення конфлікту

• Носіть з собою диктофон або відеокамеру. Якщо ситуація виходить з-під контролю, у вас хоча б будуть докази (наприклад, для пред’явлення їх у суді або начальству).
• Не будьте наївними і не вірте фразі «жертва мобінгу зазвичай не винна». Винні завжди обидві сторони. Так, спровокована ситуація не вами, а колективом (або босом), але чому? Впадати в паніку, заламувати руки і займатися самоїдством не варто, але аналіз причин такого до вас ставлення буде дуже корисний. Цілком може виявитися, що мобінг насправді просто є колективним неприйняттям вашої зарозумілості, кар’єризму та інше. В будь-якому випадку інфантильна позиція «страуса» не вирішить проблему мобінгу. Вчіться менше говорити і більше чути та бачити – мудра і спостережлива людина жертвою мобінгу ніколи не стане.
• Якщо ж ви – людина розумна, зі спостережливістю у вас все в порядку, зарозумілістю не страждаєте, а тероризують вас за вашу індивідуальність, то вчіться її відстоювати. Тобто, просто ігнорувати чуже неприйняття вашої позиції (зовнішності, стилю тощо). Рано чи пізно всі втомляться вас чіпляти і заспокояться. Правда, це працює тільки в разі, якщо ваша індивідуальність не заважає роботі.
• Якщо цькування тільки-но починається, дайте жорстку відсіч. Якщо ви відразу продемонструєте, що з вами даний номер не пройде, то, швидше за все, терористи відступлять.
• Мобінг – те саме психологічному вампіризму. І вампіри, тероризуючи жертву, безумовно жадають «крові» – відповідної реакції. І якщо ні агресії, ні істерики, ні навіть роздратування від вас не виходить, то й інтерес до вас швидко охолоне. Головне – не зірватися. Запасіться терпінням.