Як вести себе з підлеглими?
Як реагувати на помилки підлеглих? Навіщо отримувати зворотний зв’язок від співробітників? Чи варто вступати в переговори з офісними терористами? Зібрали з наших книг корисні поради для керівників.
Комунікація між керівником і підлеглим
Призначення нового керівника в колектив не веде людей до автоматичного підпорядкування. Головна похибка недосвідченого керівника при взаємодії з підлеглими — це неправильне невербальне поведінка. Тобто:
- пози
- жести
- міміка
- тембр голосу
- контакт очей
У комунікації між керівником і підлеглим підсвідомість постійно оцінює відповідність вербального і невербального спілкування. Якщо є розбіжність, то завжди переважає невербальне спілкування. Оформлення мови — це більш давня форма комунікації. Ми знаємо, що змістом промови можна обманути, а оформленням — ні. Сигнали тіла видають нас. Насправді впливати можна, але люди цього не вміють. Тому краще не намагатися здійснювати управлінські впливи або переговори із закритих позицій.
ТОП – 5 найбільш важливих правил для керівника:
При цьому бажано уникати будь-яких ознак закритості. Нога на ногу для чоловіків не допускається. Коли це критично, дивитися телевізор з ногою на ногу можна. Але якщо чекають важливі переговори або потрібно «форматувати» підлеглого, тобто скорегувати деякі аспекти його поведінки, то необхідно дуже ретельно підготувати себе і не вступати в бій з ходу.
Тобто якщо ви хочете впливати на людей, пам’ятайте про невербальні сигнали, налаштуйте себе. Щоб це налаштувати, потрібно вчитися. Вчитися природно не в період впливу на підлеглого.
Справа в тому, що будь-яка закритість, незважаючи на те, що вона досить комфортна для людини, є захистом. Будь-яка закритість підсвідомо сприймається як настороженість, страх, брехня, приховування інформації, невпевненість у собі. Якщо ви хочете справити на підлеглого позитивне враження про себе, ніколи не потрібно спілкуватися з закритих позицій. Не важливо, які в вас звички — важливо, хочете зробити правильне враження, забувайте про закриті пози.
Це стосується продажу, переговорів і міжособистісної комунікації. Тому що коли керівник впливає на підлеглого з закритої позиції, як підсвідомо оцінив це підлеглий? Фактично, як у Станіславського: «Не вірю!». Не вірю в грізність, в авторитет, у ресурси в порошок стерти, у мотивацію не вірю. Ось головна проблема недосвідченого керівника — у розбіжності вербальних і невербальних сигналів.
Щоб не відчувати дискомфорт, спілкуючись у відкритій позі, цю позу потрібно відпрацьовувати. Відпрацьовуйте її в не пікових ситуаціях, просто привчайте себе перебувати в відкритій позі. Тренуйтеся, періодично зосереджуючи увагу на своїх руках. Уникайте всіх ознак закритості: тримати руки перед собою, руки в замок тощо.
Не грайте роль чоловіка
Це виглядає смішно, а іноді й сумно. У жінки в бізнесі є свої сильні сторони, які потрібно використовувати в роботі, щоб заслужити повагу колег. Хороший лідер чесний і надійний, а якщо ви починаєте зображати когось іншого, ви ризикуєте.
Правильна поведінка керівника з підлеглими — як виробити? приклад
Щоб керівнику виробити в собі правильну поведінку з підлеглими, можна засвоїти правильні команди, патерни, шаблони, які допоможуть налаштувати себе. Оскільки тіло має звичку закриватися, іноді потрібно відключати цю бойову систему.
Ця бойова система насправді нам сьогодні не потрібна. Вона необхідна для фізичного виживання, але в більшості випадків ми не стоїмо перед вибором фізичного виживання. Йдеться про соціальну боротьбу, а використання фізичних прийомів у соціальних комунікаціях є неправильною практикою.
З точки зору захисту свого тіла звичайно потрібно його захищати, якщо виникає загроза. Але з точки зору міжособистісного контакту — це зайве. Тому що ви надаєте неправильний вплив. І тому цю бойову систему потрібно відключати чимось на зразок команди: «Тебе не з’їдять!»
Сформулюйте для себе таку команду і періодично надсилайте її з правої півкулі в ліве. Тобто цю бойову систему потрібно періодично «вимикати». Вона нам не потрібна в реальному міському житті. Вона тільки заважає, адже працює за зовсім іншими принципами. Ця система виникла в умовах фізичного протистояння.
Сьогодні ми ведемо соціальну та управлінську боротьбу. Тому цю систему потрібно періодично відключати, інакше вона завжди буде вас закривати, а це вам не потрібно.
Сміливість міста бере
Впевненість у своїх силах, безстрашність при вирішенні проблем — це необхідні якості хорошого керівника. Жінки на керівних постах повинні навчитися впевнено висловлювати свою точку зору і бути готовими її відстоювати. Але просто красиво говорити недостатньо — потрібно мати глибокі знання, досвід і здатність вести за собою інших. Якщо у вас це є, ваші підлеглі будуть поважати вас і ваші рішення.
Психологія спілкування з підлеглими. Перед важливою розмовою приведіть себе в ресурсний стан
Дуже часто недосвідчений керівник не враховує психологію в спілкуванні з підлеглими. Він намагається здійснити правильний вплив з неправильної позиції, в результаті виходить пусте спілкування, яке не дає результату.
Буває, що керівник когось лає, а насправді просто розмовляє, і при цьому підлеглий виглядає нудним і байдужим. Таке спілкування на рольовому рівні виглядає так: «Я вас лаю», а на особистісному — зовсім інакше: «Так, геть з тобою, якщо тобі це потрібно, слухай». І це все видно, толку від такої комунікації нуль.
Впевненість або невпевненість людини, його психологічний стан, бажання приховати інформацію оцінюються миттєво. Але, природно, не за одним рухом. Якщо ви щось взяли і поклали, це не страшно. Але якщо в розмові переважають ті чи інші варіанти ворушіння руками та інше, підсвідомо підлеглий оцінює керівника як невпевнену людину. І вже тоді ви не справляєте ту враження, на яке сподівалися. І ця самоавтокорекція в процесі тих чи інших рухів відбувається миттєво.
Двоє людей, спілкуючись між собою на особистісному рівні, фактично сканують один одного і передають мозку ті чи інші команди, причому ці команди не усвідомлюються логічно. Якщо звичайно поведінка не є крикуче і не епатуюче. У всіх інших випадках відбувається тонка автоматична підстройка. І на цю автоматичну підстройку треба вміти впливати, особливо в управлінні підлеглими. Тому що 93% невербальних сигналів завжди перекриють 7%. Тим більше до 7% історично склалося недовіра — бо брехати можна. Питання полягає не в тому, що ви говорите, а в тому, як говорите. Іноді навіть мовчання може переконати краще.
Впевненість — це не агресивність. Це впевненість у собі, у своєму продукті. Керівник не намагається задавити нікого цим, не намагається нав’язати свою точку зору. Але він тримає свою територію і на цій території залишається стійким. А самовпевненість — це спроба порушити чужу територію; це вже агресивна поведінка.
Необхідно розуміти, що невербальні сигнали тісно пов’язані з внутрішнім станом. Натомість внутрішнє стан також пов’язане з невербальними сигналами. Внутрішній стан прекрасно регулюється невербальною поведінкою. Ці дві складові тісно пов’язані. Існують техніки, якими можна регулювати внутрішній стан, і це вплине на невербальні сигнали.
І навпаки, якщо ми регулюємо пози, це також вплине на стан. Це один з непоганих способів. На відміну від міміки, яка найбільше пов’язана з емоціями. Тому спосіб регуляції стану душі через тіло і потім через міміку є ефективним.
Коли у керівника виникає питання: «Як він повинен поводитися з підлеглими?», він має усвідомити, що, в першу чергу, потрібно вести себе впевнено. Щоб виробити впевненість, необхідно проводити розмову в стійкій, відкритій позі. І тоді впевненість з’явиться. Налаштовуючись на розмову, важливо підготуватися. Потрібно привести себе в нормальний, ресурсний стан і триматися в ньому.
Будьте справедливою
Всі ми – чиїсь мами, дружини, доньки чи сестри. І всі ми з дитинства звикли заводити улюбленців: пухнастих вихованців, кращу подружку у дворі … Але хороший начальник, як і хороший учитель, не заводить собі улюбленців серед підлеглих і оцінює їх виключно за результатами роботи. Тому постарайтеся позбутися упередженості й поводитися однаково з усіма підлеглими, це обов’язково обернеться вам на користь.
Як правильно спілкуватися з підлеглими – контакт очей
Щоб правильно спілкуватися з підлеглими, є один дуже важливий аспект. Це контакт очей. Всі говорять, що потрібно дивитися в очі. І якщо людина не дивиться в очі, то він боїться чогось. Але як же ми насправді звертаємося з очима? Справа в тому, що більшість людей не звикли до контакту очей, тому є чітка причина.
Коли ми зустрічаємося з кимось очима, ми дійсно можемо зрозуміти про людину все. Очі – дзеркало душі, вони відкривають особистість. Але при цьому, дізнаючись щось про людину, ми відкриваємо себе. Це двосторонній міст.
З точки зору безпеки це не дуже цікаво – відкривати себе зустрічним людям. Тому підсвідомо, як правило, нормальні люди уникають контакту очей. Соціально прийнятно, коли ми дивимося кудись в квадрат особи. Або очі зустрічаються на короткий час. Контакт же передбачає приблизно дві секунди.
Більшість людей не тримають контакт очей, у них він триває частки секунди. І це досить для соціальної норми. Але для лідерства цього мало. Щоб впливати на підлеглих, контакт очей повинен бути більш стійким, близько 2 секунд. Як кажуть, є такий термін – покласти погляд в душу. І цьому теж треба тренуватися.
Більшість керівників цю тему не цікавить. Більш того, мало «покласти погляд в душу», треба покласти його з потрібною інтонацією. І оскільки соціальний контакт набагато менший, ніж лідерський, то лідерський треба відпрацьовувати, і практикуватися зустрічатися поглядом з іншими людьми. Щоб у момент впливу на підлеглих погляд вже був відпрацьований. Щоб ми не боялися цього контакту очей, і ми робили це свідомо. Усвідомлено зустрічатися очима – значить давати команду: «Чи зустрінеться очима». Інакше лідерства не вийде, неможливо лідерство без контакту очей.
Як цей контакт потрібно здійснювати? Як вкласти у погляд потрібний зміст? Насправді поглядом можна управляти, передавати спеціально ту комунікацію, яку ви хочете, як позитивну, так і негативну.
Чіткі цілі
Як начальнику поводитися з підлеглими? Коли керівник визначає завдання, необхідно забезпечити їх необхідною інформацією. Працівникові складно працювати весь день, не знаючи, над чим він працює.
Ефективний начальник ставить зрозумілі завдання і вказує внесок, який повинен вносити кожен підлеглий в загальну справу. Вони швидко виконуються і сприяють мотивації персоналу.
Як знайти підхід до підлеглих, психологія, техніка уваги
Іноді потрібно знайти підхід до підлеглого, наприклад, щоб отримати інформацію. Позиція для такого соціального контакту, насправді, має в своєму розпорядженні до себе увагу. Дуже помилкові ідеї щодо любові і дружби: не всі її гідні. Але виявляється емоцію уваги можна викликати до чого завгодно, і навіть до рудого таргана. Уважно на нього подивитися – вас ні до чого не зобов’язує. Увага абсолютно унікальна емоція, вона нейтральна, так звана перехідна. Можна уважно подивитися на людину, і його поцілувати, а можна подивитися і вдарити. Тобто, вона вас ні до чого не зобов’язує.
Але ваш підлеглий сприймає увагу як позитивний фактор. Тому що людина звикла вважати себе вінцем творіння, і пупом землі. І ваша увага – це зміцнення його его. Що в загальному-то нам на користь, нехай він думає, що це так. Для чого ми це робимо, це наше питання. Але якщо підлеглому завгодно вважати, що ми піднімаємо его, нехай він так вважає.
З іншого боку, щоб отримати інформацію, керівнику іноді потрібно задавати нейтральні, інформаційні питання. І це робиться через увагу. Насправді будь-яка комунікація лідерства відбувається тут і зараз, цієї секунди, кожну мить. І тому ми цілком можемо управляти своєю поведінкою, викликаючи у партнера по контакту відповідний емоційний стан.
І ось, якщо нам потрібно, щоб підлеглий дав нам інформацію, не боявся, то ми включаємо ролик уваги. Тобто, ми даємо собі команду уважно подивитися на людину, уважно поставитися до його інформації. Це така ситуативна команда. Вона не передбачає таку поведінку на рік або на два. Вона передбачає тут і зараз, ми хочемо, щоб людина нам щось розповів. Тому ми говоримо йому: «Ви знаєте, розкажіть, будь ласка, що сталося, мені це дуже важливо, і хочеться вас розуміти». Увага і м’які питання викликають у підлеглого бажання відкритися на зустріч.
При цьому нас це ні до чого не зобов’язує. Це не означає, що ми людині зараз віримо, не означає, що ми його пробачимо, не означає, що ми його нагородимо, це взагалі нічого не означає. Зараз – режим отримання інформації. А що ми будемо потім робити з цією інформацією, і з цим підлеглим – це наступне питання. Ситуаційне лідерство – це вміння поводитися в кожен момент часу так, як потрібно мені. Я керую ситуацією, зараз хочу отримати інформацію. Увага нейтрально-позитивна, увага ні до чого не зобов’язує. І фраза «зрозуміти – значить пробачити» тут не зовсім підходить.
Спочатку потрібно отримати інформацію, без упередженої думки. Так, як воно лякає, воно не сприяє отриманню інформації. І воно нас закриває в рамках прийняття правильного управлінського рішення. Упереджений підхід до справи звужує діапазон правильного управлінського рішення.
Отримуючи інформацію, ми нічого не втрачаємо. Ми отримуємо можливість більш об’єктивно ситуацію вирішити, що для керівника досить важливо. Щоб правильно реагувати на ситуацію, для початку потрібно її зрозуміти, а потім реагувати. Будь-яке упереджене думка, по-перше, насторожує співрозмовника, тобто ми відразу йдемо на конфронтацію, там де це не потрібно. А по-друге, позбавляє нас можливості прийняти оптимальне рішення. Тому перша емоція – це увага, якої треба вчитися.
І перш за все, керівнику в своїй поведінці з підлеглими потрібно просто тренувати погляд. Звикати не боятися контакту очей. Відчути контакт очей. У цьому нічого страшного, просто йде певний стан інформаційного обміну.
Тренування – це друга частина, навчитися увазі, як би запропонувати людині увагу. Я уважно дивлюся на цю людину, він тут і зараз, він в цю секунду для мене найважливіший. Не по життю, ні назавжди, а тут і зараз. Тому я рекомендую людині, який хоче навчитися працювати очима, зберігати у себе 3-4 таких емоційних ролики.
Перший ролик – це увага. Це внутрішня команда: «Я уважно дивлюся на цю людину, тут і зараз він для мене найважливіший. Увага, увага … » Нам потрібен один позитивний ролик як мінімум, і один негативний ролик також. Можна урізноманітнити, але більше п’яти роликів записувати не раджу, заплутаєтеся. І емоційні ролики потрібно тримати у себе на швидкій кнопці.
Як записати позитивний ролик? Це як ніби всередині вас є якийсь диск, і на ньому ви записуєте коротку мотивуючу фразу, яку вам легко вимовляти. Дуже важливо не вчитися чужій манері, фраза повинна бути своя.
Слова повинні органічно стікати, це ваші слова. Цей ролик – це якась привітальна фраза, яку ви б сказали людині, яка до вас прийшла. Наприклад: «Здрастуй, я радий тебе бачити». Або якщо згадати мультфільм «38 папуг» – лежить на сонці удав, і фраза: «Привіт тобі, мавпа». Ми можемо записати будь-яку фразу, аби вона легко сходила з мови, і вона нас налаштовувала на потрібний лад. Ось я сказав цю фразу, і ви посміхнулися.
Побережіть емоції
Звичайно, не варто перетворюватися в «людину у футлярі». Але крики, звинувачення, сльози та інші прояви вашої емоційної натури краще стримати. Спробуйте розділяти особисті і ділові відносини. Так, це складно, але можливо! Натхнення в очах, харизма, робоче завзяття – ось що стане в нагоді вам у спілкуванні з колегами. Тільки не забувайте, що ми не роботи. Іноді піддатися невеликій нудьзі просто необхідно!
Як нагнати страх на підлеглих
Іноді буває навпаки — потрібно нагнати на підлеглих страху. Тому варто створити і негативний ролик. Негативний ролик записується точно так само, і при необхідності доповнюється візуальним образом.
Це дуже потужні прийоми, з ними потрібно поводитися обережно. Це один з прийомів психологічної самозахисту, вони працюють на високому рівні. Людину можна одним поглядом швидко загнати в кут. Тож будьте обережні з цими роликами і записами, адже потім можуть спостерігатися рефлекси.
Ролик може бути різного ступеня жорсткості. Це може бути якась фраза, яка вам належить, яку ви хочете внести в простір. Якщо хочете створити дуже жорстку фразу, то можна доповнити її візуальним образом. Наприклад, якщо хочете серйозно вдарити, то візуальний образ може бути таким: «Персонаж валяється на підлозі, затиснувши рукою розірване горло». Якщо ми почнемо транслювати цей образ, персонаж «пробере до печінок», адже погляд достатньо матеріальний.
Недарма кажуть, що погляд говорить, видно, що він хоче бути почутим. Тому можна створити ролики різного ступеня тяжкості, різного ступеня жорсткості. Їх можна посилити візуальним образом, головне, не захоплюватися цим. Але іноді дуже важливо вміти вдарити поглядом, і вдарити потужно.
Уявіть, що ви хочете сказати щось людині, щоб вона це зрозуміла. Знайдіть цю фразу для себе, запишіть її. У кожного з нас свій словник мовних впливів, своя лексика. Подумайте, що ви хочете пояснити людині. Можливо, ми хочемо пояснити людині: «Бідолаха, ти потрапив у великі неприємності». Природно, можна записати ролик стосовно управлінської ситуації. Можливо: «Я дуже тобою незадоволений».
Ця фраза повинна бути короткою, вона не повинна бути розповіддю з п’яти абзаців. Достатньо короткої фрази з 4-5 слів максимум. Вони повинні бути чіткими. Для цього потрібно потренуватися, попрацюйте над виголошенням. І потім запишіть, пропустіть цей ролик через себе. Просто ця фраза повинна бути готовою; в той момент, коли ми хочемо щось сказати очима, саме очима, там немає часу щось писати. Треба відразу встановити контакт очей, включити трансляцію та дати результат. Все це має відбуватися в частки секунди, тому ролики повинні бути записані.
Негативні ролики варто практикувати на тих, кого не шкода, бажано не на близьких. Адже може з’явитися спокуса прийти додому і там «розматися». Бережіть своїх, з ними краще менше експериментувати, з чужими — більше, адже з ними вас нічого не пов’язує. Коли ви навчитеся, пройде деякий час. Крім того, близькі люди дуже чутливо відчувають зміни в нашій поведінці. І в найкращому випадку у вас запитають: «Що з вами сталося?», а в гіршому — прокоментують. Тож навіщо це потрібно, коли навколо є безліч людей, з якими можна спокійно розминатися.
Дружба з колегами
Дружба між начальником і підлеглим завжди має дві сторони: позитивну і негативну. Можна припустити, що дружні відносини з підлеглим зміцнюють довіру, знижують необхідність контролю… Але все може закінчитися звільненням і образами. Щоб уникнути такого результату, важно на «березі» домовитися про те, як будувати робочі відносини.
Як правильно розмовляти з підлеглими – техніка паузи
Щоб правильно спілкуватися з підлеглими, у арсеналі професійних керівників є потужна зброя – техніка паузи. Іноді людина відводить погляд, і важко з ним зустрітися поглядом. У цьому випадку непогано працює пауза.
Пауза – сильна зброя керівника, яке недооцінюється, як і техніка питань. На Сході це ціла наука, і, наприклад, той, хто перший заговорив на переговорах, вважається слабшим. У західній культурі це не так критично. Пауза – дуже потужне знаряддя, якщо правильно нею користуватися. І один із способів привернути увагу співробітника – це застосувати паузу.
Чому ми іноді уникаємо пауз? Пауза лякає, адже це невідомість. Це подібно до того, як людина в темряві починає говорити, відчуває страх, значить, потрібно заповнити простір звуками. Іноді ми надмірно говоримо, щоб справити враження впевненості. На звуках власного голосу намагаємося заспокоїти ситуацію. Тож пауза може лякати обидві сторони, і нею потрібно вміти користуватися свідомо. І помилково вважається, що чим більше ми говоримо, тим більшими є наші лідерські якості.
Один з методів: якщо підлеглий не дивиться в очі, помилкою буде продовжувати говорити і читати нотації. Якщо хочемо привернути увагу, потрібно замовкнути, при цьому тримаючи погляд на ньому. Людина повертається, бачить ваші очі, зазвичай відводить погляд, але ми продовжуємо дивитися. І погляд працює як би вимагаючи — можна, звичайно, відвернутися, але чомусь не хочеться. І так ми встановлюємо контакт очей і зупиняємося на відповідному ролі.
Суть в тому, що така поведінка є свідомою, на рефлексах вона не працює. Вона притаманна природним лідерам, для яких це на підсвідомому рівні. Вони все це вміють без спеціального навчання, але це генії. Вони роблять все правильно, навіть не усвідомлюючи, чому. Іншим людям варто навчитися цьому. Спочатку потрібно свідомо щось робити, потім це стає звичкою. З часом ми перестаємо відстежувати погляд, він сам починає працювати автоматично. Але цей шлях починається з усвідомленої поведінки.
У звичайній розмові достатньо 30% зорового контакту. Коли я слухаю, перша ознака, що я дійсно слухаю, а не живу своїми думками – очі на людину. Як тільки ви йдете в свої думки, погляд завжди відводиться. Ще дуже важливо під час початку розмови: спочатку зоровий контакт, потім слова. Якщо слова важливі, особливо в момент акценту, це твердження потрібно підтримати зоровим контактом, а далі – словами. Цьому варто вчитися, адже у звичайної людини це часто неузгоджено.
Найпростіший приклад: коли людина веде переговори і робить відеозапис, вона щось робить одночасно, закриває двері, а погляд при цьому кудись відходить. Правильний варіант полягає в тому, що, вітаючись, наприклад, ви спочатку встановлюєте зоровий контакт, а потім говорите: «Добрий день!». Важливо говорити саме цій людині, а не стіні або кудись ще. Тобто спочатку варто встановити зоровий контакт, а потім говорити. Зазвичай це не так: спочатку йдуть слова, потім погляд. Хоча все не так вже й погано, але величезна різниця в тому, коли людина поводиться професійно і звертає увагу на деталі.
У звичайних міжособистісних відносинах це може не мати значення, але під час лідерського впливу кожна деталь має значення. Кожен дрібниця може працювати на нас або проти. Якщо ви не хочете подавити людину, тоді не підходьте занадто близько. Наприклад, ви сидите, а я стою. Якщо я хочу нормально з вами спілкуватися, я б, напевно, розмовляв з дистанції, аби не домінувати. Але якщо я підійду ближче, а ви сидите, я починаю домінувати, адже це створює тиск.
Ще один приклад. Якщо ми хочемо надати належний керівний вплив на підлеглого, якщо він сидить, ми можемо вийти з-за свого столу і почати до нього підходити, при цьому тримаючи контакт очей. Людина починає думати: “А що далі?” І це, по суті, і є наше завдання — вплинути. Якщо співробітник зайнятий, наприклад, щось пише на комп’ютері, попросіть його прийти до вашого кабінету, запросіть його в переговорну кімнату і попросіть відволіктися.
Не бійтеся невдач
Ви – шеф і бос, а це означає, що саме до вас інші люди будуть звертатися за порадою, думкою, допомогою. Звучить загрозливо, правда? «Якщо корабель піде на дно, вина буде на мені», усвідомлюють розумні менеджери. Це правда, і це потрібно прийняти. Хороша новина в тому, що ви не випадково опинилися на керівній посаді. Це означає, що з вашими знаннями і талантами ви дійсно здатні управляти бізнесом. А помилок боятися не варто. Вони неминучі — життя непередбачуване! Краще витратити свою енергію не на страх, а на пошук шляхів вирішення проблем і помилок!
Як спілкуватися з підлеглими – вплив дикції
Як стати жорстким керівником!
для сайту Cackl e
Корисна інформація? Плюсані в соцмережах!
Слідкуйте за своїм іміджем
Можливо, ви здивуєтеся, але у нас досі зустрічають “по одягу”. Те, як ви виглядаєте і як ви до себе ставитеся, впливає на ставлення до вас ваших колег і підлеглих. Ваш зовнішній вигляд повинен говорити оточуючим, що ви енергійні і впевнені в собі.
Пояснюйте своє бачення
Дійте відкрито і завжди пояснюйте «навіщо», ставлячи завдання своїм співробітникам. Команда повинна розуміти, чому ви прийняли те чи інше рішення.
Анастасія Татулова:
– Одного разу Володимир Закурдаєв з нашої міні-групи намалював картинку: засновник компанії і генеральний директор стоять перед горою і дивляться в один бік.
По той бік гори, припустимо, річка і корабель, що чекає зі скарбом. Але гендиректор бачить тільки схил, а власник точно знає: там корабель. «Побігли», – каже підприємець своїй команді і вирушає в дорогу. Але за ним ніхто не йде, тому що попереду гора.
«Почекай! Куди ми йдемо? Я бачу ліс, яр, гору, проблеми і ось це все. Нам туди навіщо? Ми ноги зламаємо, а можливо, й шию теж!» – відповідає генеральний директор.
Розкажіть людям, що ви бачите там, за горою.
Коли ти знаєш, що там попереду, ти йдеш. Коли людина не знає, то в кращому випадку він наздоганяє тебе, а в гіршому – просто стоїть на місці.
Такий конфлікт часто породжує саботаж рішень, неготовність до змін, розкол у компанії. Але ж двоє людей і справді не можуть бачити одне й те саме. Для того, щоб другий зміг побачити те, що бачить перший, треба зробити кілька кроків назад і спокійно пояснити своє бачення.
Розвивайтеся і давайте можливість розвиватися співробітникам
Що відрізняє дійсно ефективного керівника від посереднього? Звичайно ж, бажання вчитися і готовність регулярно виділяти час для цього! Розвиваючись у сфері свого бізнесу, ви тим самим надихаєте йти вперед і своїх підлеглих. Обговорення популярної бізнес-літератури, внутрішні тренінги, майстер-класи в області, що цікавить – введіть у відносини «керівник – підлеглі» таку практику, і ви не лише зробите свій бізнес міцнішим, але й згуртуєте свій колектив, направивши всіх до єдиної мети.
- Маринад вирішує все, або Правила побудови надійної команди
Не допускайте неоднозначностей в роботі
Одна з функцій сучасного керівника – формування у людей вірного уявлення про компанію, в якій вони працюють. А недолік інформації призводить до того, що співробітник заповнює порожній простір в своїй голові тим, що не потрібно. У 100% випадків.
Максим Батиров:
– Чим вище в ієрархічній піраміді ти знаходишся, тим, відповідно, далі від тебе співробітники. І тим менше доходить до них правильної, з твоєї точки зору, інформації. Навіть найпрекраснішої і радісної, яку ти хотів би донести.
Якщо тебе від співробітників відокремлює одна ланка, вона буде злегка перекручена і трішки пофарбована під думку менеджера. Якщо тебе відділяє дві ланки, вона буде спотворена сильно, і ті мотиви і меседжі, які ти надіслав людям, виявляться втраченими. Чи залишиться сухий залишок. Через три ланки інформація не дійде.
Тому дуже важливо, щоб у співробітників завжди була можливість дотягнутися до реальної об’єктивної картини того, що відбувається.
До мене доповзли чутки, що «все погано». Що співробітники починають скаржитися на несправедливість, невдачу, нерозуміння та інші «не-». Тоді я вирішив провести щось на зразок прес-конференції.
Я зробив наступне: дав команду, щоб у підрозділах розставили ящики з щілиною в кришці. Так у людей з’явилася можливість кидати туди папірці з анонімними питаннями. Результат не змусив себе чекати.
У мене з’явилася можливість пояснити дорослим людям дорослою мовою свою директорську позицію, ніж я з радістю скористався.
Я відповідав на всі без винятку питання, що зайняло близько двох годин, відповідав однозначно. Наповнював вакуум інформацією, якою було потрібно наповнити голови моїх дорогих співробітників: про кар’єру, перспективи, тенденції, чому ми приймаємо такі рішення і куди ми рухаємося …
Після тієї конференції атмосфера в департаменті вирівнялася на очах. Мабуть, в головах не залишилося неоднозначностей, які завжди трактуються не на користь роботодавця.
Отримуйте зворотний зв’язок
Ви повинні бути готові отримувати і відкрито аналізувати зворотний зв’язок. Це не означає, що ви зобов’язані відмовлятися від своїх рішень, якщо комусь вони не подобаються, або йти на поступки. Але почути думку співробітників, особливо коли це конструктивна критика, буває дуже корисно.
Існують різні способи встановити таку зворотний зв’язок. Наприклад, в мережі «Андерсон» діє лінія 911.
Анастасія Татулова:
– Ми формуємо культуру зворотного зв’язку, без якої для мене розвиток неможливий. Незадоволений зарплатою, зіткнувся з несправедливістю, не можеш вирішити проблему – 911 створена для будь-яких питань, скарг, пропозицій, критики всередині компанії.
У перший місяць роботи 911 ми отримали всього два звернення співробітників, і обидва анонімні. На те, щоб система запрацювала повноцінно, потрібно було два роки. Зараз в місяць ми отримуємо кілька десятків звернень.
Будь-яке звернення до 911 потрапляє до всіх керівників, включаючи мене і генерального директора. Кожне звернення в 911 реєструється і висить до тих пір, поки питання не буде закрито, і ініціатор не помітить, що проблема чи питання вирішене.
Лінія 911 – це важлива частина ДНК «Андерсон», одна з цінностей, яка вчить нас усіх: говорити відкрито.
Чотири рази на рік я проводжу «Відкритий діалог», на який може прийти і поставити своє запитання абсолютно будь-який співробітник. Частина питань мені заздалегідь надсилають поштою, частина задають безпосередньо або передають із залу у вигляді анонімних записок. На мій погляд, такі відкриті зустрічі дуже ефективні. Це корисно обом сторонам. Співробітники розуміють, що їх чують. А я знаю, що відбувається в компанії і на яких точках слід сфокусуватися.
Не вступайте в переговори з терористами
Ніколи не вступайте в переговори з людьми, які хочуть зробити вас заручником будь-якої ситуації. Це одне із залізних правил Максима Батирева. Ось що він пише:
– Кого можна вважати терористами в бізнесі? Будь-який співробітник, який будь-яким способом вам загрожує, і є так званий терорист. Особливі любителі таких загроз – це підрозділи або персонал, без яких організація не функціонує, або співробітники, які володіють унікальним функціоналом.
З людьми, які постають в опозицію до компанії і починають висувати ультиматуми, потрібно вміти розлучатися.
У нашому бізнесі одна з основних послуг, завдяки якій ми надаємо клієнтам безперервну підтримку, – це гаряча лінія. І я згадую, як в далекому 2004 році наша гаряча лінія стала бандою терористів …
Хлопці там працювали хороші, консультували клієнтів грамотно, були доброзичливими і приємними. Але в один прекрасний момент один з них почав проявляти невдоволення, пов’язане з тим, що Павло Михайлович вирішив абсолютно перебудувати нашу компанію.
П. М. міг зайти в будь-який час в будь-який кабінет, щоб перевірити, чи є хоч одна людина в кімнаті. Дзвонив на різні телефони, щоб переконатися, що трубку знімають не пізніше ніж після третього гудка. Особистою увагою і постійною присутністю він виховував в нас повагу до клієнтів і дисципліну.
І ось одного разу Павло Михайлович зайшов до кабінету, де знаходилася наша гаряча лінія, точніше, де повинні були перебувати її співробітники. Телефони розривалися. В кімнаті нікого не було. П. М. сів за стіл і почав відповідати на дзвінки.
Через 20 хвилин згуртований колектив консультантів повернувся в кабінет, де з подивом виявив власника, що робить їхню роботу. Мав місце серйозна розмова.
Вперед вийшов якийсь похмурий співробітник і почав вимагати права: «Ми – мозок компанії. Нам потрібні особливі умови праці. Ми не згодні з рішеннями, які приймаються в компанії. Якщо ви не згодні з тим, що ми виключне підрозділ, ми будемо працювати так само, як ви до нас ставитеся!»
Посмутнілий П. М. запитав у інших:
– Всі згодні?
Всі дружно закивали, насупивши при цьому брови. Терористи захопили Павла Михайловича в заручники. Хвилин через тридцять всі колишні консультанти гарячої лінії збирали свої речі і, підібгавши хвости, вибігали з офісу. Їх звільнили в одну мить.
Навчайте і направляйте співробітників, але не займайтеся перевихованням
Чи можна виховати начальника виробництва? І так, і ні. У молодих колективах люди ростуть, змінюються, розквітають або розчаровуються, знаходять своє місце або, навпаки, бачать, що ця сфера діяльності їм не до душі. Анастасія Татулова розповідає:
– У нас багато хороших випадків, коли людина на певній позиції просто не могла себе проявити, не підходила, а потім ми знаходили те, від чого її реально пре і витріщає. Вона на новому місці гори згортає. Це сама класна штука. Треба просто, щоб людина хотіла шукати. І щоб компанія була готова цим займатися, тому що процес складний.
Але тут потрібно розрізняти: допомогти людині знайти себе і почати працювати більш сміливо, розкуто, потужно – можна; змінити саму людину – не можна.
Не можна змінити щось головне – характер і обумовлений характером погляд на речі.
Так що в своєму колективі виховати начальника виробництва цілком можливо, а виховати конкретну людину – ніяк.
Якщо ви розумієте, що вам з тим чи іншим працівником не по дорозі, розлучайтеся з ним відразу, як вирішили. Не тягніть, не чекайте, не сподівайтеся, що він раптово виправиться. Краще бути одному, ніж з ким попало.
